一次说清加班工资：工作日、休息日和法定节假日分别怎么算

加班工资怎么算，关键不是简单地用月工资乘一个倍数，而是先确认加班日期、实际时长、适用工时制度和计算基数。在标准工时制下，延长工作时间、休息日加班和法定节假日加班适用不同规则；“调休”也不能替代所有加班工资。

先记住三类加班的基本规则

工作日延长工作时间

劳动者在正常工作日完成规定工时后继续工作的，用人单位通常应按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。计算前应排除正常休息和用餐时间，不能仅凭下班打卡时间直接认定全部属于加班。

休息日安排工作

休息日加班，用人单位可以优先安排补休；如果不能安排补休，则应按不低于工资标准的200%支付加班工资。这里容易出现两个误区：一是只口头说“以后再调休”却长期不落实，二是安排了补休后又重复主张同一时段的加班工资。核对时应确认补休是否真实发生、时长是否对应。

法定节假日安排工作

法定节假日加班，应按不低于工资标准的300%支付加班工资，不能仅以之后安排补休代替。需要注意，法定节假日与普通周末相连时，并非整个假期都按300%计算，应根据国家公布的具体放假安排，区分法定节假日与调休形成的休息日。

加班工资到底用什么基数计算

常见估算方法是先把月工资换算为日工资和小时工资，再乘以加班时长及相应倍数。按照常用折算口径，月计薪天数为21.75天：

日工资＝月工资基数÷21.75；
小时工资＝月工资基数÷21.75÷8；
工作日加班工资＝小时工资×加班小时数×150%；
休息日未补休的加班工资＝日或小时工资×加班时长×200%；
法定节假日加班工资＝日或小时工资×加班时长×300%。

真正容易产生争议的是“月工资基数”。劳动合同、集体合同、工资制度以及当地具体规定，都可能影响计算口径。工资条中的基本工资、岗位工资、固定津贴和绩效项目名称不同，不宜仅凭企业把某一项写成“基本工资”，就当然认定只能以该项计算。劳动者应把劳动合同、薪酬制度和历月工资条放在一起核对；具体争议可向当地人力资源和社会保障部门咨询。

例如，某人的适用月工资基数为6000元，工作日确认加班2小时，可按6000÷21.75÷8×2×150%进行估算。这个结果用于自查，最终仍应结合当地规则、合同约定和有效证据确定。

在公司待得晚，不一定都能认定为加班

认定加班通常要同时关注两个方面：一是劳动者确实在正常工时之外提供了劳动，二是该劳动由单位安排、要求或认可。仅有打卡记录，能够说明人在单位，却未必能单独证明其一直从事工作；反过来，没有打卡记录，也不等于一定不存在加班。

比较有证明力的材料包括：

劳动合同、岗位职责及公司工时制度；
考勤记录、排班表、加班申请和审批记录；
工作邮件、任务系统记录及能显示时间的沟通内容；
工作成果提交记录、会议通知、值班安排和交接文件；
工资条、银行工资入账记录及补休记录。

保存材料时应保留原始载体和完整上下文，不要只留一张裁剪后的截图。涉及同事信息、客户资料和公司经营数据时，还要注意使用边界，可参照个人信息采集与保存的核验方法，尽量只留存与本人劳动权益直接相关的必要内容。

这些特殊情况不能直接套用三种倍数

实行综合计算工时或不定时工作制

部分岗位经依法审批，可能实行综合计算工时工作制或不定时工作制，其加班认定和支付方式与标准工时制不同。企业仅在合同中写一句“实行不定时工作制”，不代表相关安排必然有效，应进一步核对岗位是否适用、是否履行审批程序以及当地实施口径。

值班不必然等同于加班

值班和加班不能只看名称。若劳动者持续完成正常岗位任务，工作强度、内容与日常工作基本一致，即使被称为“值班”，也可能需要结合实际情况认定。若主要承担看守、接听电话等低强度任务，且可休息，其待遇则可能依据单位制度、合同约定及当地规定处理。

固定工资写着“已含加班费”

这种约定不意味着企业可以不记录工时。劳动者仍可要求说明固定工资中包含多少加班费、对应多少小时、采用什么基数和倍数。若折算后低于依法应付标准，或实际加班远超约定范围，仍可能产生补付争议。

怀疑少发加班工资，可以按四步处理

自己做一张明细表。逐日列出日期、起止时间、工作内容、加班类型、已有证据、是否补休和已付金额，避免只报一个总数。
书面向单位核对。向直属负责人或人力资源部门询问工时记录、工资基数及补休安排，尽量使用可留痕的方式，措辞保持客观。
补齐原始材料。及时保存本人能够合法取得的合同、工资条、考勤和工作记录。银行流水还可帮助核对工资是否到账；分析个人资金时，也应避免把工资入账简单等同于可自由支配的“存款家底”，相关区别可参考住户存款数据应该怎么看。
通过正规渠道求助。协商无果时，可向当地劳动保障监察机构、人力资源和社会保障服务热线、劳动争议调解组织咨询；需要申请劳动仲裁的，应关注时效，并按当地要求准备申请材料。